De centro de costes a generador de valor: cómo justificar el presupuesto de L&D ante el CEO

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19/01/2026 Joe Willcox, TalkBusiness

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​Cuando hablamos de L&D, los CEOs y los CFOs valoran los resultados positivos mucho más que el “esfuerzo” o los ejercicios de marcar casillas. Si crees en la eficacia de iniciativas de formación bien diseñadas y ejecutadas, necesitas asegurarte de que esa convicción sea compartida por quienes controlan el presupuesto. Solo demostrando cómo la formación se traduce directamente en una mejora del rendimiento organizativo, la competitividad y la rentabilidad conseguirás mantener el apoyo de la alta dirección y posicionar el L&D como un generador de valor, no como un centro de costes.

 

El contexto español: la escasez de competencias es real y L&D forma parte de la solución

Hace unos días, Esther Carrasco Serrano, de CE Consulting Empresarial, recordaba en su artículo que, aunque el 39 % de las empresas españolas tiene previsto contratar más personal, hasta el 20 % de los procesos de selección fracasan por falta de candidatos adecuados. No se trata, según ella, de que en España falte talento, sino de que las empresas no lo están desarrollando de forma eficaz.
Desde nuestro punto de vista, si la dirección está preocupada porque la empresa no cuenta con las personas necesarias para alcanzar sus objetivos, la mejora de competencias de la plantilla actual debe formar parte de la solución.

 

Conectar L&D con la estrategia de negocio (no solo con “horas de formación”)

Para que estos esfuerzos de upskilling cuenten con el respaldo de los líderes de la empresa, es imprescindible demostrar su impacto. Esto puede reflejarse en resultados tangibles como, por ejemplo:
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• Onboarding más rápido de nuevas incorporaciones, lo que permite que empiecen a generar valor para el negocio en menos tiempo.

• Mayores tasas de promoción interna, evitando los costes, riesgos y retrasos asociados a la contratación externa.

• Una adaptación más ágil de los empleados cuando la empresa invierte en nuevas tecnologías destinadas a mejorar la eficiencia o crear valor.​

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En TalkBusiness nos especializamos en ofrecer clases online de inglés en grupo a equipos de profesionales en toda España. Nuestros clientes nos piden que mejoremos la capacidad de sus empleados para utilizar el inglés en el entorno laboral. Entre nuestros alumnos hay ingenieros, científicos de datos, consultores EPM y profesionales de marketing.

Para nosotros, el feedback de mayor valor suele ser algo parecido a “gracias a las clases, los equipos de nuestros centros en distintos países han disminuido sus reuniones de proyecto, han llegado a acuerdos más claros en menos tiempo y, como resultado, han ejecutado los proyectos de forma más rápida, más eficiente y, por tanto, más rentable.”

Comprobamos que este tipo de resultados es previsible cuando podemos trabajar de una o ambas de las siguientes maneras:

 

• Simulando situaciones reales a las que las personas de nuestros clientes se enfrentan en su día a día profesional.

• Utilizando actividades basadas en juegos, complejas y exigentes, que no solo desarrollan la capacidad de usar el inglés, sino también habilidades de comunicación en un sentido más amplio.

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En un próximo artículo profundizaremos en las diferencias entre estos enfoques y compartiremos algunos de los resultados concretos que hemos observado. Por ahora, basta con señalar que nuestros clientes valoran este tipo de actividades precisamente porque nos permiten informar de mejoras reales, como tiempos de ejecución más cortos y resultados más claros y aplicables.​​​​​​