Las cinco prioridades de RR.HH. que las empresas españolas no pueden ignorar en 2026

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13/01/2026 Joe Willcox, TalkBusiness

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A medida que el mercado laboral se vuelve más competitivo y el cambio en organización se acelera, los responsables de RR.HH. y L&D en España se enfrentan a decisiones clave en 2026. Tanto empresas medianas como grandes organizaciones lidian con la escasez de talento, la evolución de las expectativas de los empleados, la transformación digital y unas exigencias legales y culturales cada vez mayores.

 

El próximo año no irá de “hacer más actividades de RR. HH.” o formación, ni de hacerlas más complejas, sino de centrarse en aquello que genere valor real y medible para el negocio.Estas son las cinco prioridades que no se te pueden pasar por alto en 2026

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1. Atracción y retención estratégica del talento

Es uno de los retos más urgentes y no es nuevo… pero sí cada vez más grave. Según un artículo publicado por la Cadena SER en abril de 2025, el 97 % de las empresas españolas tuvo dificultades para atraer perfiles el año anterior. Entre los principales obstáculos destacaban el desajuste de competencias (68 %) y los desacuerdos salariales (57 %).

 

La retención se ha convertido en una cuestión estratégica de primer nivel y, para los profesionales de L&D, el mensaje es claro: desarrollar el talento interno es hoy más crítico que nunca. Esto encaja completamente con lo que nos trasladan nuestros clientes. Estamos ubicados al norte de Girona y muchas de las empresas con más trayectoria, especialmente en los sectores industrial y de alimentación, nos hablan de una competencia brutal para contratar empleados locales con las competencias técnicas adecuadas, así como de las dificultades prácticas para atraer talento de otras zonas de España.

 

Se trata, en su mayoría, de empresas medianas muy competitivas e innovadoras. Hemos aprendido que, al no poder competir únicamente por marca (es evidente que no tienen la notoriedad nacional de las grandes corporaciones o multinacionales), necesitan reforzar las trayectorias profesionales, la propuesta de valor al empleado (EVP) y las oportunidades de desarrollo para fidelizar a su mejor talento y atraer nuevos perfiles.

 

2. Digitalización de RR. HH. y analítica de personas como capacidades clave

RR. HH. ya no puede permitirse ser reactivo. El futuro de la función en España pasa, cada vez más, por el uso de datos y tecnología. Según un análisis reciente de tendencias de RR. HH. elaborado por Dir&GE, People Analytics y el liderazgo basado en datos se están consolidando como herramientas estratégicas para detectar riesgos de rotación, desequilibrios de carga de trabajo o brechas de rendimiento antes de que se conviertan en problemas graves.

 

La adopción de tecnología de RR. HH. crece a gran velocidad en España, desde analítica avanzada hasta plataformas de aprendizaje automatizadas o herramientas para gestionar equipos híbridos; y las organizaciones que entiendan la tecnología como un habilitador, y no como un coste, llevarán ventaja frente a sus competidores.

 

3. Flexibilidad, bienestar y experiencia del empleado

Las expectativas de los empleados han cambiado de forma irreversible. Un reciente estudio de mercado de la consultora de selección Hays revela que el 76 % de las organizaciones españolas ya ofrece horarios flexibles, y que una parte creciente de la plantilla valora aspectos como la conciliación y la autonomía tanto como el salario fijo.

 

Si a esto le sumamos que Esden Business School señala el bienestar y los modelos de trabajo flexible como tendencias clave de RR. HH. para 2026, queda claro que ofrecer una experiencia de empleado que combine autonomía y desarrollo con propósito ha dejado de ser un “extra” para convertirse en un requisito imprescindible.

 

Eso sí, esta prioridad se materializa de forma distinta según el sector. En entornos industriales o de producción alimentaria, donde los turnos y la presencia física suelen ser inevitables, la flexibilidad pasa por el diseño de turnos, la rotación de puestos y programas de bienestar que tengan en cuenta las exigencias físicas del trabajo.

 

Tenemos el privilegio de ser proveedores de formación y apoyo en inglés para la filial española de una gran multinacional del sector de la confitería. Tanto su Directora de RR. HH. como el responsable de Salud y Seguridad asisten a nuestras clases online y solicitan nuestro apoyo antes de reuniones o presentaciones en inglés. Sus comentarios refuerzan claramente esta idea de la importancia de la flexibilidad y el bienestar en un entorno de producción alimentaria.

 

En cambio, en empresas digitales y de servicios, la flexibilidad se traduce más en modelos híbridos, colaboración asíncrona y planes de desarrollo personalizados. En los últimos años, nuestra base de clientes se ha ampliado con empresas de este perfil en Madrid, y al programar las clases online en grupo con sus equipos es imprescindible tener en cuenta la diversidad y flexibilidad de sus horarios de trabajo.

 

4. Diversidad, inclusión y cumplimiento normativo como palancas estratégicas

El marco legal en España es cada vez más exigente… y también más estratégico. Un análisis reciente de El País destaca cómo los planes de igualdad han evolucionado desde una obligación legal hacia activos estratégicos clave, especialmente ante la próxima implantación de las directivas europeas sobre transparencia salarial.Los responsables de RR. HH. deben integrar la equidad, la inclusión y la transparencia retributiva en los procesos de selección, desarrollo y gestión del desempeño, no solo para cumplir la normativa, sino para atraer talento diverso y reforzar la reputación de la empresa.

 

5. El nuevo rol de RR. HH.: de función administrativa a arquitecto del cambio

Por último, la función de RR. HH. en España está evolucionando de un rol administrativo a uno claramente estratégico. En su informe HR Trends 2026, el proveedor de soluciones de RR. HH. y nómina SD Worx define el papel de RR. HH. como el de “arquitecto del cambio” y “creador de valor”, con un enfoque que deja atrás las actividades para centrarse en el impacto perceptible: retención, productividad e innovación.Para las empresas medianas, que a menudo no cuentan con grandes departamentos centrales de RR. HH., la conclusión es clara: RR. HH. debe ser ágil, estar integrado y alineado con la estrategia de negocio, transformando los datos y conocimientos sobre las personas en decisiones que influyan directamente en los resultados.

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Conclusión

En 2026, el éxito no vendrá de iniciativas aisladas ni de limitarse a cumplir con planes de formación tradicionales. Los líderes de RR. HH. en España deberán construir sistemas que conecten la estrategia de talento, la experiencia del empleado, la tecnología, la inclusión y la agilidad operativa, demostrando al mismo tiempo un impacto real en el negocio.

 

Hoy, RR. HH. en España ya no va solo de gestionar personas: va de crear ventaja competitiva en un mercado laboral donde el talento, la capacidad de adaptación y el aprendizaje organizativo marcan la diferencia.